La prime sur objectif, encore appelée prime de résultat ou de performance, fait partie des mécanismes de rémunération plébiscités par les entreprises. Sur le plan salarial, elle constitue un véritable complément de salaire. Pour les employeurs, elle est un instrument de motivation et de fidélisation. Mettre en place une prime sur objectif efficace nécessite toutefois la connaissance de certains paramètres incontournables. Nous allons vous présenter l’essentiel de ces paramètres pour vous aider à mieux cerner les contours de la prime sur objectif.
Contexte d’application et critères d’évaluation
Pour la mise en place de votre prime sur objectif, suivez nos conseils jusqu’au bout. Ce qu’il faut savoir en premier, c’est le moment et le contexte de la mise en place de la prime. Cette dernière est un mécanisme de rémunération optimisé qui prend en compte la qualité du travail de l’employé en fonction d’un indice de performances bien défini. Elle permet de surveiller de près le travail aussi bien dans son aspect qualitatif que quantitatif. Les salariés sont rémunérés selon un indice de performances précis. Cet indice motivera le travailleur qui s’attellera à atteindre les objectifs prédéfinis et même de les dépasser. Il faut également noter que l’élaboration de la prime dépend fortement du type de mission des salariés.
La prime sur objectif, un levier de motivation !
Les exigences fixées dans le cadre d’une prime sur objectif doivent être précises et limitées dans le temps. Cela doit être en quelque que sorte, un mécanisme de marketing qu’utilise l’employeur pour pousser les salariés à être plus productifs. Même si les modalités de la prime sont précisées dans le contrat de travail de l’employé, en tant qu’employeur, vous êtes appelé à les renégocier toutes les années. Ainsi l’application de la prime ne pourra être effective que lorsque le salarié donnera son assentiment formel. Ces négociations sont consignées dans le corpus d’un avenant qui sera par la suite annexé au contrat de travail.